全部课程分类            

  • 吴怀山

  • 何兴龙

  • 陈代友

  • 安新强

  • 李见明

  • 曹嘉飞

  • 马克

  • 洪剑坪

  • 葛 军

  • 冉云帆

  • 邓雨薇

  • 蔡毅臣

  • 邓涵兮

  • 余世维

  • 金井露

电力培训 风险防范 法律风险 电力设施 电力安全
银行培训 私人银行 外拓营销 社区营销 沙龙营销 对公营销 信贷营销 理财营销
培训技术 TTT 微课 课程开发 行动学习 引导技术 教练技术 沙盘技术
国学心理 国学 养生 DISC 九型人格 心理资本 管理心理 心灵
财务管理 财政补贴 营改增 成本管理 纳税统筹 预算管理 应收账款 资产负债
投资融资 资本运作 新三板 众筹 风投 融资上市 路演 私募股权
保险培训 增员 产说会 创说会 保险销售
通信培训 呼叫中心 声音训练 营业厅 服务营销 客户服务 投诉处理 4G营销
思维技术 软文营销 问题分析解决 七个习惯 管理高尔夫 瞬间思维 金字塔原理 六顶思考帽

讲师
课程
需求
方案
视频
活动
智慧发现

咨询式岗位分析实操技巧

  • 课程价格: 认证会员可见
  • 课时:
  • 上课方式:内训
  • 讲师: 葛军
  • 授课对象:人力资源部相关人员
  • 上一个 扫一扫,分享到朋友圈

在线咨询 课纲下载

课程订购

课程简介

1.理解岗位分析在人力资源管理中的作用,分清工作分析的不同导向;
2.掌握岗位分析的结果,如何运用到人力资源管理各个不同模块中;
3.通过练习,能够独立开展岗位分析工作并编写出岗位说明书。

课程背景

1.实战性--系统化的课程结构,实战的课程内容,讲述的是老师曾经做过的工作
2.落地性--结合柯式四级评估,帮企业最大限度做到课程内容落地于员工工作中。
3.实操性--打破传统的培训模式,以咨询式培训为主导,有利于学员培训后转化。
4.参与性--以示范指导、模拟训练、案例分析为主要授课方式,提高学员的参与能力。
5.方案性--提供的是一个系统又完善的培训方案,而不是一个简单的培训课程。
6.效果性--培训效果即是培训前后变化,培训方案可将培训效果一目了然呈现出来

课程目标

课程大纲

【课程安排】
一、调研(了解层面评估):
    1.培训前,通过电话、邮件、问卷等形式(也可根据实际情况选择是否与授课老师直接沟通),对企业概况及学员需求,做一个深入调研,以确保课程内容符合企业实际情况,更具针对性。
    2.依据确定的授课内容,调研学员听课前对培训内容的认知程度(了解层面评估表),以确保老师了解学员状态,把控好课程的深度,并为后续效果评估做基础资料。
备注:调研部分根据合作机构及终端企业的需求而选择,另外需提前协商老师时间。
二、授课(以咨询的视角讲授):
破冰:
1.为保证效果、增加授课的趣味性、互动性、参与性,采用团队竞赛的培训方式。
2.进行团队分组,确定每组的队长、队名、口号。
3.宣布课程进行中的团队比赛规则。
(一)什么是岗位分析
1.岗位分析的概念
2.如何理解岗位分析
(二)岗位分析在人力资源管理中的作用
1.员工招聘的依据
2.员工培训的依据
3.绩效考核的依据
4.岗位评价的依据
(三)职位分析的不同导向
1.以工作职责为导向的职位分析
2.以甑选为导向的职位分析
3.以培训开发为导向的职位分析
4.以考核为导向的职位分析
5.以薪酬为导向的职位分析
(四)岗位分析的工作步骤
1.准备阶段
1)明确工作分析的意义及方法
2)制定企业总体实施方案
3)企业内部宣传
4)组建工作分析小组
5)确定需收集的信息和收集信息的方法
2.实施阶段
1)与有关人员建立良好的沟通关系
2)制定实施计划
3)展开信息的收集工作
3.描述阶段
1)审核收集的信息并提取相关内容
2)形成初步的岗位说明书
4.应用阶段
1)岗位说明的使用
2)岗位说明书的反馈与修改
咨询案例分析:信洋公司的岗位分析工作
(五)岗位分析的信息内容
1.岗位分析的内容
1)基本信息
2)职位目的
3)工作职责
4)绩效标准
5)工作联系
6)工作特征、条件
7)任职资格
8)培训内容
9)职业生涯
案例分析:某公司的岗位分析调研
2.以职责为导向的岗位分析
1)以职责为导向的岗位分析的原则
2)岗位职责的分析方法
案例:信洋培训专员岗位的职责分析
3.以薪酬为导向的岗位分析
1)为岗位评价做依据
2)岗位分析问卷(薪酬可用)
(六)岗位分析的方法
1.调查问卷法
1)调查问卷发的特点
2)调查问卷发的优缺点分析
2.访谈法
1)访谈法的特点
2)访谈法的优缺点分析
3.观察法
1)观察法的特点及适应岗位
2)观察法的优缺点分析
案例分析: 某操作岗位的职位分析
4.工作日志法
1)工作日志发的特点
2)工作日志法的优缺点分析
案例分析:某员工工作日志
(七)编写岗位说明书
案例分析:人力行政部经理的岗位说明书
(八)岗位说明书(模板)
1.岗位人员任职资格要求
2.岗位人员培训
3.岗位工作考核
4.岗位价值评估
(九)岗位说明书整理归档
分组讨论:结合公司实际,选择一业务岗位采用调研发及访谈法进行岗位分析,并撰写该岗位的岗位说明书
案例分析:万家公司的工作分析
课程回顾与分享:学员的心得体会;学员的案例分享;老师的课程回顾与现场答疑
三、问卷(反应层面评估):
    1.培训项目结束时,立即通过问卷调查的形式,来收集受训人员对于培训项目的效果和有用性的评估。包括对培训讲师、培训科目、设施、方法、收获、特别是培训内容的看法。这个评估可以作为改进培训内容、培训方式、教学进度等方面的建议或综合评估的参考。
    2.依据授课内容,对学员听课后的感知情况,进行课程后评价并统计结果。将评价数据与培训前调研数据做比对,以此来确定学员在培训前、后,对知识掌握的提高程度。通过培训前后的数据对比,将培训效果的基本价值直观体现出来,避免培训后看不到效果的尴尬,让企业领导看到实实在在的培训效果,有利于培训主管开展工作。
    3.问卷结果由合作机构或者终端企业汇总,并提供给培训讲师一份汇总版评估表。
    备注:问卷部分根据合作机构及终端企业的需求选择,可用机构或企业的评估问卷。
四、考试(学习层面评估):
    1.培训课程结束后,采用书面考试和课后作业的方式,考查学员对课程内容的实际掌握情况。考试环节的设计,可帮助学员对培训内容整体回顾、总结、消化,并与自己实际工作对接。
    2.考卷结果由合作机构或者终端企业汇总,并提供给培训讲师一份汇总版。
    3.作业部分是培训现场的延伸,引导学员通过所学知识结合工作实际,对作业题进行深入分析、思考,对作业题中出现的场景,找出更优的解决方案,提高参训者由知到行的转化能力。
    备注:考卷及作业部分由培训师根据课程内容针对性设计。
五、跟踪(行为层面评估):
    1.培训项目结束后三个月,为行为改善期。讲师针对本次授课内容,提出行为层面的改善点,学员对照需改善点的差距,提出改善措施,并由企业跟进检查改善情况。由受训人员的上级、同事、下属或者客户观察他们的行为在培训前后是否发生变化,是否在工作中运用了培训中学到的知识,确保学员工作技能的提高。这个层次的评估通常需要借助《行为改善措施表》,来记录学员培训后在实际工作中的行为变化。
    2.行为层面的评估是考查培训效果的最重要的指标,也需要企业投入较多的精力。
    备注:《行为改善措施表》由培训师根据课程内容和企业对学员的要求针对性设计。
 
展开全部
交易流程
1.搜索老师
在种类丰富的课程中,你可以按照多种条件进行筛选(如课程、价格、地区、行业等),找到心仪的老师。众多名师,总有一些适合你
2.购买课时
查看老师的详细信息,观看其视频介绍,选择合适的老师并预付课程费用。每次课程结束,由机构确认课程达标后将课时费支付给老师
3.约课上课
与老师在线沟通,进行在线约课,可灵活选择上课时间、地点和授课方式不满意可全额退费,不满意不收费
4.课程评价
课程结束,学生、机构对老师和课程进行评价,帮助老师发现其优势和不足,提高教学质量。为其他正在寻找老师的培训机构提供参考

关于我们

消费保障

平台流程

<